Развитие предприятия

После стольких «добрых слов» и рекомендаций в пользу динамической привязки к результату отметим теперь, что она вовсе не обязательно является лучшим вариантом материального стимулирования. Существуют и другие работоспособные системы, зарекомендовавшие себя в определенных обстоятельствах.

Например, это система поощрения ИТР на предприятиях времен социализма. Существовали вилки окладов для различных категорий работников (техник, старший техник, инженер и т. д.) и квартальная либо ежемесячная премия по результатам деятельности предприятия (кстати, то же выполнение плана).

Оклад отражал квалификацию и личные качества сотрудника, а премия выполняла функцию привязки к общему результату на глобальном уровне, то есть являлась «интегральным» компонентом в нашей системе координат.

Основным недостатком такой системы была оторванность специалистов от действительного итога своей деятельности: вклад каждого был достаточно мал в общей массе, чтобы влиять на переменную составляющую. Соответственно, премия лишалась своего стимулирующего воздействия. На мотивацию работали вилки окладов, и этого, на фоне общей уравниловки в экономике, было достаточно для предприятия.

Некоторые современные фирмы реанимируют данную схему, регулируя стимулирование как установками категорий окладов, так и единственной общей премей. При этом отпадает необходимость динамически отслеживать локальные показатели – оценка может производиться ступенчато (например, раз в квартал). Относительно малые размеры предприятия или разбивка по направлениям деятельности обеспечивают связь работников с конечным результатом.

Система обладает и еще одним преимуществом: она относительно устойчива к рыночным коллизиям. Если в связи с изменением ситуации значительно корректируются планы фирмы, то динамическая привязка нуждается в пересмотре всех норм, что достаточно болезненно для персонала.

«Категорийно-окладная» система может остаться незыблемой, разве что потребует пересмотра штатного расписания и перераспределения обязанностей сотрудников. Существенным недостатком подхода в современных условиях является его низкая эффективность в применении к торговым агентам, ориентированным на конкретный собственный результат. Однако здесь возможно сочетание методов стимулирования, разрешающее целевой конфликт.