Некоторые возможности самодиагностики

Внешний признак: "раздутость" штата какого-либо подразделения (рассматриваются три из них: маркетинг, бухгалтерия, программисты).

Описание: штат подразделения в 2-8 раз превышает аналогичные в отрасли. Во главе стоит человек, которого руководитель считает экспертом. Линия, проводимая подразделением, является генеральной для предприятия: в случае с маркетингом это исследования рынка; с бухгалтерией - профессиональный учет; с программистами - автоматизация предприятия. Руководитель подразделения постоянно подчеркивает свои "заслуги". Формальных претензий к подразделению нет. Нет и "достойной смены" руководителю: по его же оценке, в штате отсутствуют истинные профессионалы. Руководитель подразделения обладает реальной властью, превышающей номинальную: у него преимущественное право голоса в "коллегиальных" решениях, фактически - право вето. Отношения с другими руководителями не складываются, все они, по его характеристике, "дилетанты" и "непрофессионалы" (причем для вынесения такого суждения ему даже не обязательно знать человека). Руководитель подразделения усиленно рекламирует сложность и важность своей работы.

При "центре власти" в сфере маркетинга упор делается на "научное представление информации". Широко применяются матрицы, таблицы и графики, которые по определенной форме обязаны составлять подразделения и передавать в маркетинг. Единожды принятые методы не меняются. Реальное применение данных маркетинг не интересует: "если не могут - значит не компетентны". Возможно, проводятся курсы повышения квалификации для персонала предприятия, где излагаются теоретические основы маркетинга. Собственный персонал подразделения постоянно где-то учится.

Для бухгалтерии основа всего - отчетность. Чтобы получить карандаш или скрепки, надо заполнить 3 экземпляра требований, собрать подписи 4-х руководителей, а затем дважды расписаться в получении. В то же время, отправить 5 миллиардов в невозвратную дебиторскую задолженность проблемы не составляет - достаточно двух подписей. Кроме раздутого штата самой бухгалтерии, бухгалтеров можно обнаружить во всех подразделениях предприятия: чтобы соответствовать требованиям, подразделения вынуждены принимать "ответные меры". Применение новых методов бухгалтерского учета возможно только при прямом запрещении старых правительством Российской Федерации.

Конек программистов - автоматизация. Все встраивается в систему. Задача, которая не может быть автоматизирована, не выполняется. Персонал обеспечен сверхсовременной техникой: по два компьютера на человека плюс "ноутбуки" для домашней работы. Приобретаются все современные программные комплексы для изучения, но для работы создается свой. Текущие проблемы не решаются, поскольку "мелки и преходящи". Все подчинено главной цели - построению универсальной, всеобъемлющей системы, которой предприятие будет пользоваться "послезавтра". "Глобальной" автоматизации сопутствует ручной обсчет данных сбытовым персоналом.

"Подводная" часть: настоящий профессионал никогда не будет использовать избыточные средства. Однако и в абсолютной некомпетентности руководителя "раздутого" подразделения обвинить нельзя. Его поведение объясняется его целями - создать и упрочить свою власть на предприятии. "Аппаратные игры", в отличие от случая с советником, имеют строгую направленность: идет не борьба с окружением за место около руководителя, а борьба за фактическое руководство предприятием. Руководителя фактически "подставляют": решения, принятые без "претендента", объявляются некомпетентными либо делаются таковыми путем создания искусственных препятствий. С предприятия "выживаются" руководители среднего звена, проводящие независимую политику.

Возможное развитие: реально прослеживаются два основных варианта. В первом случае (обычно при изменении рыночной ситуации) предприятие допускает серьезный финансовый просчет, вследствие чего руководитель переосмысливает происходящее. В результате проводится реструктуризация предприятия, включающая ликвидацию лишнего центра власти. Во втором - на предприятии разрастается конфликт, сопровождающийся массовым уходом персонала, а иногда - созданием конкурирующего предприятия.

Возможные причины возникновения:

• "однобокое" представление руководителя о собственном бизнесе;
• нежелание видеть проблему, так как "проблемным" является родственник или друг;
• излишний кредит доверия "профессионалу";
• склонность руководителя пускать все "на самотек".