Развитие предприятия

Освоение управления происходит преимущественно на практике. Западным менеджерам в этом смысле проще: сменив еще в начале карьеры десяток фирм с развитыми управленческими системами, они могут использовать эффективные образцы на своем предприятии.

Что немаловажно, эти образцы усваивают не только менеджеры, но и персонал, который приобретает стереотип поведения в стандартных ситуациях. Немного утрируя, можно сказать, что стереотипная команда содержит в себе алгоритм своего выполнения.

В России подобные алгоритмы отсутствуют. Системы управления находятся в стадии развития, лучше даже сказать - эксперимента, полевых испытаний. Стереотип здесь - представление "как должно быть", что всегда менее эффективно, чем стереотип "как есть".

Из работающих образцов, которые успели стать алгоритмами, мы имеем только практику управления на государственном социалистическом предприятии. Причем ее применяют не только ветераны партхозактива, но и молодые владельцы предприятий (хотя многие из них удивились бы, узнав, что используют социалистический образец).

Старые, известные большинству работников модели взаимодействий использовать легче, так как в них присутствует общее понимание, что и как делать. Хорошая иллюстрация: сокращение кадров на одном московском предприятии с численностью персонала около 200 человек.

Владелец (30 лет, никогда не работал на госпредприятиях) издает приказ о сокращении 10% состава. Приказ спускается "совету директоров", который продвигает его начальникам отделов. При этом цифра 10% сохраняется. Не учитываются цели и задачи подразделений, не интересен качественный состав персонала, безразличны даже суммы зарплат: приоритетны 10%. В подразделениях сокращают самых низкооплачиваемых работников, обслуживающих рынок.

Алгоритм отработан лишь наполовину, и процесс идет дальше. Часть сокращенных "без отрыва от производства" оформляют на вновь открытые должности. По поводу остальных руководству представляются убедительные служебные записки, доказывающие необходимость присутствия людей на работе.

Через две недели практически весь уволенный персонал вновь исполняет свои обязанности. Алгоритм отработан, цикл завершен (самые опытные "сокращенцы" подвергались такой процедуре 5 раз).

Если бы в этой фирме кто-нибудь попытался провести целевое двухпроцентное сокращение, для большинства работников оно составило бы более сложную проблему, поскольку неизвестно, как отрабатывается новый алгоритм.

Управление "по-советски" имело свои преимущества (например, долгосрочное планирование) и недостатки (неумение работать с рынком, приписки и т. д.). Можно предположить, что у российских малых предприятий немного лучше, чем у западных, обстоят дела с планами и немного хуже - с "ориентацией на местности".

Сегодня компаниям нужны новые системы управления (продукт долгого и трудного эволюционного развития), а значит почти каждая фирма выступает первопроходцем, адаптируя западное или изобретая свое. Можно предсказать, что успех достанется не им, а их наиболее активным последователям, которые избегут ненужных ошибок, совершив только необходимые.