Letyshops

Система поощрений

Цели | Внутренние в внешние поощрения | Значение эффективной системы поощрений для достижения стратегических целей | Факторы, определяющие размер вознаграждения | Факторы, определяющие размер вознаграждения (Системы оплаты) | Как внедрить систему оплаты | Контрольное задание | Ответы на контрольное задание
Характеристики различных систем оплаты

Деньги, которые человек получает за выполненную им работу, являются основным источником мотивации. В этой связи для организации очень важно сохранить соответствующую и справедливую систему заработной платы и жалованья. Структура оплаты состоит из ставок оплаты по должностям в организации. Идеальная структура должна иметь минимальное количество градаций, чтобы охватывать различные уровни навыков и ответственности, существующие в организации.

В настоящее время существует семь основных типов систем оплаты, каждый из которых имеет ряд отличительных характеристик. В определенных условиях некоторые из них более предпочтительны , чем другие.

Приведенная ниже таблица обобщает характеристики этих систем, их преимущества и недостатки, а также условия, необходимые для их успешного функционирования.

Системы оплаты
Система Характе- ристики Преиму- щества Недостатки Необходи- мые условия
Едино- образная ставка Фиксирована по часам, неделям или месяцам Проста, дешева, легко реализуется, легко начисляется, дает стабильность доходов, обеспечивает хорошие отношения со служащими Ограниченная стимули- рующая ценность, терпима к плохим/ средним показателям Используется там, где трудно измерить качество/ количество труда или где высокие уровни производства некритичны, где процесс работы находится вне контроля служащего
Едино- образная ставка плюс индивиду- альная стимули- рующая оплата (индивиду- альная оплата по резуль- татам - PBR) Оплата основана на оценке показателей (например, уровень цен, система премиро- вания, комисси- онные) Хорошая мотивация в связи с непосред- ственным вознаграж- дением, ведет к росту производства; показатели тщательно отслежи- ваются Сложна в организации и исполь- зовании, является источником конфликтов, возможность сосредо- точения на том, как "преодолеть" систему, ограничение объема производства в рабочих группах Используется там, где деньги являются ценной наградой для служащих; где возможно точно измерить работу; где постоянный трудовой процесс; принятие и привер- женность работе со стороны рабочих групп; легкость в понимании
Едино- образная ставка плюс стимули- рующая надбавка на группу (PBR) Вознаграж- дение за показатели группы (цеха, отдела) Может быть хорошей мотивацией, если связь между усилиями, показателями и оплатой (вознаграж- дением) сильна с точки зрения отдельного служащего; стимулирует работу в группе Сложна в использо- вании; индивиду- альные показатели разнятся, а оплачиваются одинаково. В этой связи возможна терпимость к слабым показателям Используется там, где трудно определить индивиду- альные показатели, где хорошие отношения и атмосфера в рабочих группах.
Едино- образная ставка плюс стимули- рующая плата во всей компании (PBR компании в целом) Большое количество служащих вознаграж- дается за хорошие показатели, гибкость или участие на основе специфи- ческого корпора- тивного критерия (добавленная стоимость и т.п.) Обеспечивает перемены, поощряет участие, способствует осведом- ленности рабочих о более широких показателях компании; иногда очень сложна Нечеткая связь между усилиями, показателями и вознаграж- дением; вознаграж- дение может подвергаться влиянию факторов, находящихся вне контроля служащих Хороший климат в отношениях со служащими, стимули- рующий сотрудни- чество, доверие и обмен информацией.
Оценка по заслугам Служащие получают премиальные, основанные на система- тической оценке показателей, обычно связанных с каким-либо методом их оценки Вознаграж- дает за хорошие показатели; основана не только на производ- ственных факторах; может способ- ствовать участию, взаимодей- ствию и обратной связи Трудно найти точные измерители общих показателей; опасность субъектив- ности/ не-объектив- ности (может снижать ценность ее применения) Используется там, где трудно измерить объем производства или там, где при оценке показателей необходимо принять во внимание ряд факторов
Участие в прибылях Служащие получают премию/ вознаграж- дение в зависимости от улучшения показателей компании (деньги, акции) Обеспечивает осведом- ленность служащих о корпора- тивных показателях, поощряет привержен- ность служащего и его честность; предоставляет законные преимущества в налого- обложении Не существует четкой связи между индивиду- альными усилиями и вознаграж- дением; вознаграж- дения могут меняться в зависимости от факторов, находящихся вне контроля служащих; админи- стративные проблемы с налоговыми скидками по ценным бумагам Используется, где публикуются показатели прибыли/ убытков и там, где имеется доля участия и привер- женность служащего
Сдельная оплата Служащим платят только за выполнен- ную работу Вознаграж- дение непосред- ственно связано с измеряемыми показателями Источник конфликтов и недовольств; часто неприемлема, так как не гарантирует минималь- ного дохода Может быть подходящей для специфи- ческих видов работ, где деньги являются ценной наградой, и служащие могут получать удовлетво- рительные доходы

Рис. 31.2. Обобщающая характеристика систем оплаты труда
Источник: Gunnigle, P & Flood, P (1990), Personnel Management in Ireland: Practice, Trends and Developments, Gill & Macmillan, Dublin

Задание

Определите, какому служащему будут платить по каждой из этих систем.

Система Примеры служащих
Единообразная ставка  
Оплата по результатам  
Стимулирование группы  
Общефирменное стимулирование  
Оценка по заслугам  
Участие в прибылях  
Сдельная оплата  

Вы, вероятно, привели следующие примеры:

Единообразная ставка секретари
Оплата по результатам продавцы
Стимулирование группы полуавтономный производственный персонал рабочих групп
Общефирменное стимулирование все служащие
Оценка по заслугам контролеры
Участие в прибылях директора
Сдельная оплата производственный персонал
<<предыдущая [1][2][3][4][5][6][7][8] следующая>>
[вид для печати]
© ЗАО "Аскери-АССА"

 

 

Реклама: