Страх порядка (как не потерять преимущества личного энтузиазма при переходе к регулярному менеджменту)

Регламентация моделей поведения

Прежде чем мы рассмотрим вопрос, как целенаправленно влиять на корпоративную культуру, давайте уточним, каким образом складывается корпоративная культура в обычных условиях.

Естественный путь представляет собой следующую последовательность:
• Главный начальник имеет свое представление о «правильных» моделях. Демонстрирует их своим поведением. Оценивает подчиненных и подбирает их по принципу «свой-чужой».
• Подчиненные главного начальника осознают «правильные» модели. Демонстрируют их своим поведением. Оценивают своих подчиненных и подбирают их по принципу «свой-чужой».
• И так далее...

В целенаправленном управлении моделями поведения сотрудников можно выделить три уровня в зависимости от жесткости регламентации: традиции, нормы и правила.

Самый жесткий вариант регламентации – через правила. Правила – официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется надзорными органами и нарушение которых жестко преследуется. Как правило, это относится к юридическим или технологическим областям деятельности: законы – правосудие, технология производства – менеджеры по качеству/ОТК. Однако правилами могут регламентироваться и модели проведения совещаний, и форма одежды, и поведение во время банкета и даже личная жизнь.

Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, выполнение которых контролируется любым членом сообщества и нарушение которых преследуется общественным порицанием. Члены сообщества, которые наиболее активно хранят, распространяют и контролируют модели поведения, становятся лидерами сообщества (формальными или неформальными). Например, авторитеты в направлениях культуры, старейшины у небольших народов и т. п. Авторитеты преступного мира – это пример хранителей и контролеров пограничного состояния между нормами и правилами, когда уже есть правила, но они не могут быть записаны в официальных документах из-за их несоответствия законам.

Традиции – максимально мягкие требования к моделям поведения, когда есть некоторая модель, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но соблюдение ее контролируется только самим человеком по принципу «нравится – не нравится». Традиции возникают на основе прецедентов, которые вызвали удовлетворение членов сообщества и были затем повторены по собственной инициативе другими. Традиции могут быть зафиксированы в виде корпоративных легенд, мифов, символов и других «метафизических» аспектах организации.

Например, в нашей стране есть красивая модель поведения: дарить женщинам цветы на 8 марта. Если обязательный подарок (букет цветов) зафиксирован в брачном контракте и оговорены санкции при его невручении, то это регламентация на уровне правил. Если наличие цветов в этот день вызывает радость у жены, а отсутствие – слезы, то это регламентация на уровне норм. Если жена равнодушна к подарку, то принятие решения о выборе модели поведения остается целиком на усмотрение мужа и это регламентация на уровне традиций.

При формировании корпоративной культуры самый долгий вариант – изменять ее через традиции. Чуть быстрее можно изменить культуру с помощью норм. Самый быстрый вариант изменения – через правила. Однако надо обязательно отметить, что между традициями, нормами и правилами всегда существует иерархическая взаимосвязь. В больших сообществах (народ, нация, государство) сначала складываются традиции, затем неформальными лидерами закрепляются нормы и только потом формальными лидерами (руководителями) принимаются официальные правила или законы. Причем нарушение этой последовательности нередко приводит к массовому несоблюдению и норм, и правил. Например, проблемы «феодального социализма» с несоблюдением моделей поведения «социалистического общежития» в части республик СССР.